【課程背景】

心理學家奧里·歐文斯先生認為:大多數人錄用的是他們喜歡的人，而不是最能干的人，大多數決策者在面試的最初5分鐘內就做出了錄用與否的決定，并把面試的其余時間用來使他們的選擇自圓其說。

在傳統的招聘中，我們對于應聘者的了解一般來自于簡歷，從個人的教育背景、工作經驗、知識水平等方面來考察應聘者是否符合企業的需要。但在背景類似的候選人我們如何能夠挑選最適合本企業的人員呢?人才測評可以為企業找到真正適合的人。

人才測評是運用現代心理學、管理學及相關學科的研究成果，通過心理測驗、情境模擬等客觀化方法對人的能力、水平、性格特征等因素進行測量，并根據職位需求及企業組織特性對其素質狀況、發展潛力、個性特點等心理特征作出科學地評價，為企業用人、選人、育人等人力資源管理和開發工作提供有價值的參考信息。

【課程收益】

l  了解招聘選拔要素

l  學習人才測評的技術

l  了解人才測評的工具

l  工作技能提升

l  提高人才管理效率

l  了解人才測評在企業選、育、用、留人才的重要性

【培訓對象】

管理人士：部門經理、主管、企業各級管理人員；

專業人士：HR總監、經理、主管……

【課程大綱】

Day1:

第一模塊  招聘選拔要素

l  招聘關注的要素

?  需要什么人才

?  哪里找到人才

?  如何識別人才

l  招聘面臨的現狀

l  簡歷篩選的技巧

l  崗位說明書

l  小組討論

第二模塊  人才測評現狀分析

l  人才測評的發展

l  人才測評現狀

?  人才需求誤區

?  測評工具不當

?  測評體系不健全

l  如何看待選拔人才

l  案例分析

第三模塊  基于勝任力的人才測評

l  招聘的困惑

l  測評的基礎

l  建立素質模型的依據

l  勝任力識別

?  什么是勝任力

?  達到勝任力應具備的要求

?  勝任力的目的

l  小組討論

第四模塊  人才測評技術

l  常用的測評技術

l  面試技術

?  小組討論

l  提高面試效果的途徑

?  非結構化面試

?  結構化面試

?  行為面試法

l  常用面試測評方法

l  案例分析

Day2:

第五模塊  人才測評工具

l  人才測評的實用工具

l  結構化面談工具

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