● 課程寄語(yǔ)：
中國(guó)不缺人，但中國(guó)是一個(gè)人才稀缺的國(guó)家！指導(dǎo)或訓(xùn)練（人才培養(yǎng)）并非可有可無(wú)的錦上添花，而是走出績(jī)效不佳和資源再配置惡性循環(huán)的唯一途徑！ 摘自麥肯錫《運(yùn)營(yíng)中國(guó)》
課程針對(duì)的業(yè)務(wù)需要
本課程提供系統(tǒng)的方法論和IBM、華為等國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的最佳管理實(shí)踐
 ◇ 建立人才培養(yǎng)的生態(tài)系統(tǒng)，解決制約中國(guó)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的優(yōu)秀人才匱乏問(wèn)題
 ◇ 建立核心人才的職業(yè)發(fā)展通道，吸引優(yōu)秀人才、減少關(guān)鍵崗位的人才流失率
 ◇ 明確員工職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和方向，激發(fā)員工能力發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力
 ◇ 通過(guò)客觀、公平的人才評(píng)價(jià)，讓激勵(lì)體系發(fā)揮最佳的效力
 ◇ 通過(guò)提高企業(yè)的人均產(chǎn)出，增強(qiáng)企業(yè)持續(xù)盈利的能力

● 學(xué)習(xí)成果
 ◇ 系統(tǒng)全面的理解企業(yè)人才培養(yǎng)的管理體系
 ◇ 通過(guò)系統(tǒng)闡述，充分理解任職資格的基本理念和體系結(jié)構(gòu)
 ◇ 通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)演練，基本掌握“任職資格體系”設(shè)計(jì)的方法論

● 課程內(nèi)容
本課程的特點(diǎn)為“以企業(yè)面臨的問(wèn)題、應(yīng)用為導(dǎo)向”，旨在幫助學(xué)員學(xué)習(xí)重要概念和工具，并運(yùn)用到所在公司的實(shí)際環(huán)境中去。整個(gè)教學(xué)過(guò)程將采用案例分析、最佳實(shí)踐范例列舉、分組討論和實(shí)踐應(yīng)用等多種方式。課程主要涵蓋了下述主題：
 ◇ 人才培養(yǎng)的生態(tài)系統(tǒng)
 ◇ 職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)
 ◇ 任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
 ◇ 能力等級(jí)資格認(rèn)證
 ◇ 任職資格體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)演練
 ◇ 人才培養(yǎng)管理體系

● 課程大綱
☆ 麥肯錫、普華永道等觀點(diǎn)：中國(guó)企業(yè)發(fā)展所面臨的人才困境
   ☆ 問(wèn)題討論：中國(guó)企業(yè)實(shí)施人才培養(yǎng)、員工能力發(fā)展管理的關(guān)鍵意義？
☆ 案例：華為、聯(lián)想、TCL等企業(yè)建立任職資格體系的初衷
一、人才培養(yǎng)的生態(tài)系統(tǒng)
 ◇ 中國(guó)企業(yè)發(fā)展所面臨的人才困境
 ◇ 人才培養(yǎng)、能力發(fā)展、職業(yè)發(fā)展的價(jià)值體現(xiàn)
——發(fā)展才是硬道理
 ◇ 中國(guó)企業(yè)人才培養(yǎng)的誤區(qū)
——人才培養(yǎng)體系絕不僅僅只是培訓(xùn)體系
 ◇ 人才培養(yǎng)的生態(tài)系統(tǒng)
——服務(wù)導(dǎo)向的人力資源管理體系架構(gòu)（人力資源管理SOA模型）
 ◇ 任職資格體系是員工培養(yǎng)和能力發(fā)展的管理體系
——任職資格體系絕不僅僅是員工的能力測(cè)評(píng)體系
二、任職資格體系設(shè)計(jì)之職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)
 ◇ 職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的誤區(qū)
 ◇ 職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)模型
     ☆ 案例：華為的“五級(jí)雙通道”
 ◇ 管理通道與專業(yè)通道設(shè)計(jì)模式的差異
 ◇ 職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)
     ☆ 案例分析：通道粗分與通道細(xì)分的基本原則
 ◇ 職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)演練
三、任職資格體系設(shè)計(jì)之任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
 ◇ 五花八門的員工能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
——中國(guó)企業(yè)員工能力評(píng)價(jià)模式及其演進(jìn)
 ◇ 功能被放大的勝任力（素質(zhì)模型）
 ◇ 忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)
——《管人的真理》組織行為學(xué)大師 斯蒂芬?P?羅賓斯
 ◇ 為什么“基于行為的標(biāo)準(zhǔn)”才是有效的標(biāo)準(zhǔn)？
——由行為看能力
     ☆ 案例：區(qū)別“行為標(biāo)準(zhǔn)”與“非行為標(biāo)準(zhǔn)”
 ◇ 任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的架構(gòu)
 ◇ 任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的基本方法
     ☆ 行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的難點(diǎn)
     ☆ 演練：行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
 ◇ 管理類任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)案例
     ☆ 案例：國(guó)內(nèi)著名企業(yè)管理者任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)示例
 ◇ 專業(yè)技術(shù)類任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)案例
     ☆ 案例：市場(chǎng)營(yíng)銷/產(chǎn)品研發(fā)二大類任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)示例
 ◇ 任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)演練
四、人才培養(yǎng)管理體系
1、任職資格等級(jí)認(rèn)證
 ◇ 任職資格等級(jí)認(rèn)證
——員工能力現(xiàn)狀的定標(biāo)、人才培養(yǎng)效果的檢驗(yàn)
 ◇ 能力評(píng)價(jià)的幾種基本方式
 ◇ 如何保證任職資格認(rèn)證評(píng)價(jià)的客觀公正性？
☆ 評(píng)判依據(jù)客觀
☆ 程序公正
☆ 認(rèn)證評(píng)價(jià)小組
 ◇ 為什么一般都要先進(jìn)行試認(rèn)證（模擬認(rèn)證）？
——模擬認(rèn)證的價(jià)值體現(xiàn)！
 ◇ 任職資格等級(jí)認(rèn)證常見(jiàn)問(wèn)題討論
2、人才培養(yǎng)
 ◇ 基于任職資格的培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)
☆ 案例：華為基于任職資格的培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)方案
 ◇ 崗位輪換
 ◇ 人才梯隊(duì)建設(shè)（繼任計(jì)劃、后備人才培養(yǎng)、資源池）
☆ 案例：企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的誤區(qū)
 ◇ 競(jìng)聘上崗與人才選拔
3、對(duì)人才培養(yǎng)的激勵(lì)
 ◇ 基于“勝任能力”的寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)
☆ 案例：從“職位工資”發(fā)展為“職能工資”
☆ 案例：能力工資體系的發(fā)展趨勢(shì)與設(shè)計(jì)要點(diǎn)
 ◇ 人才培養(yǎng)責(zé)任主體（管理者、人力資源部）的激勵(lì)

● 考試認(rèn)證中心                                                        
現(xiàn)場(chǎng)考試：知識(shí)掌握測(cè)評(píng)（培訓(xùn)效果二級(jí)評(píng)估）。
證    書(shū)：完成整個(gè)課程學(xué)習(xí)并通過(guò)考試的學(xué)員將被授予《任職資格與核心人才培養(yǎng)高級(jí)研討班》證書(shū)。