還記美國人曾經(jīng)做過這樣一個(gè)實(shí)驗(yàn)：告訴老師他們將用一種名為“哈佛技能獲得變化實(shí)驗(yàn)”的方法來準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)他們的學(xué)生中哪些將會(huì)成為“天才”。當(dāng)然，其實(shí)并不存在這種測(cè)試方法，研究者隨機(jī)挑選了這些“天才”小學(xué)生。這個(gè)研究顯示，老師的預(yù)期充當(dāng)著自證預(yù)言的作用。畢竟，這些學(xué)生之間的唯一區(qū)別只存在于老師們的頭腦中。果不其然，在學(xué)年末學(xué)生們參加一個(gè)智力測(cè)試時(shí)，被視為是“天才”的孩子（得到了老師很高的期許）比他們的同學(xué)表現(xiàn)出更明顯的智力增長。

    其實(shí)，這就是心理學(xué)上的“自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言”。人力資源管理，很大程度上就是運(yùn)用心理學(xué)原理，對(duì)員工的心理與情緒進(jìn)行管理。考核、激勵(lì)、分工莫不如是。         

比如：公司有員工下班去做義工，做公益，上班企業(yè)給其發(fā)工資，確沒有積極性；又或者，有些企業(yè)規(guī)定上班遲到罰款，反而遲到的人更多了；又比如，有些部門經(jīng)理，與業(yè)績不好的員工績效面談，不但沒有說服員工接受考核結(jié)果，反而被員工說服…………

 課程將從心理學(xué)、行為經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)角度出發(fā)，探討企業(yè)如何用人、留人、激勵(lì)員工的方法手段。

一、引子

1、管理的底層邏輯

    基因設(shè)定的人性的特點(diǎn)

    動(dòng)機(jī)、愿望、努力、目標(biāo)

2、新一代員工的特點(diǎn)

    環(huán)境變化比70后、60后快；

    生活方式“快”與之前“慢”的區(qū)別

用人篇

二、組織架構(gòu)、分工需要考慮的問題

1、很多企業(yè)都在扁平化，以前的等級(jí)制度一無是處了嗎？——扁平化與等級(jí)制哪個(gè)更好？

2、需要設(shè)置哪些部門？部門要分化還是整合？部門設(shè)置需要考慮哪些問題？

• 流程視角；

• 人的視角；

• 績效視角；

• 架構(gòu)設(shè)計(jì)的案例與工具——某制造業(yè)、o2o、電商公司的價(jià)值鏈分析

3、領(lǐng)導(dǎo)干什么？員工干什么？——縱向分工需要考慮的問題

    集權(quán)還是分權(quán)對(duì)考核與薪酬的影響

    案例與工具——某電商企業(yè)的權(quán)利分配表

    領(lǐng)導(dǎo)是否要干具體工作，對(duì)績效與薪酬的影響

4、不同員工之間應(yīng)該如何分工？——專業(yè)化與工作擴(kuò)大化

    專業(yè)化與工作擴(kuò)大化的利弊

    專業(yè)化與擴(kuò)大化考核模式的區(qū)別

    案例與工具——某系統(tǒng)集成公司工程師的考核方式

    職責(zé)設(shè)計(jì)的工具——職責(zé)分解矩陣

5、人才是越多越好嗎？——人才數(shù)量太多的利與弊

三、績效管理在人力資源管中的運(yùn)用

1、目標(biāo)指標(biāo)后面人的行為——績效指標(biāo)的設(shè)定

2、績效管理循環(huán)

3、績效計(jì)劃階段中的問題點(diǎn)與工具

• 可控原則

• 如何避免績效中的人人有責(zé)變成人人無責(zé)——耶魯大學(xué)的心理學(xué)實(shí)驗(yàn)

• 指標(biāo)分解的工具——oam分解法

• 小目標(biāo)的重要性

• 目標(biāo)的設(shè)定與資源配置的關(guān)系

4、績效輔導(dǎo)

• GROW模式

• 績效分析分析與解決四步法

定義問題、分解問題、設(shè)置解決方案、設(shè)置行動(dòng)計(jì)劃

• 績效分析的工具——魚骨圖、四象限分析法、行動(dòng)計(jì)劃表

5、績效面談

• 面談需要進(jìn)行的準(zhǔn)備

     選擇合適的時(shí)間地點(diǎn)、了解員工的情況、準(zhǔn)備面談資料

• 績效面談的三明治法如何操作

• 績效面談中，沖突與問題的處理

      如何批評(píng)、意見不一致如何處理、常見的策略

     員工提出多干多錯(cuò)如何處理

• 面談工具：意見不統(tǒng)一時(shí)的策略、發(fā)言人的談話三策略

留人篇

四、常用的非物質(zhì)激勵(lì)手段

1、馬斯洛的需求五層次理論與雙因素模型

2、非物質(zhì)激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的關(guān)系與非物質(zhì)激勵(lì)實(shí)行的原則

    明確性原則

    針對(duì)性原則

3、非物質(zhì)激勵(lì)的方式與運(yùn)用

    愿景激勵(lì)——人天生都是講故事的高手

    工作擴(kuò)大范圍——人天生都有被需要的感覺

    賦予使命感與意義——為什么我們樂于做義工，干活賺錢卻沒有興趣

    輪崗——全方位發(fā)展也是激勵(lì)

    團(tuán)隊(duì)氛圍的和諧

    額外的休息

    民主參與

    彈性工作時(shí)間

    工作環(huán)境

    工作的穩(wěn)定感

    更高的目標(biāo)

4、非物質(zhì)激勵(lì)使用的前提

    滿意的貨幣薪酬體系

    完善的內(nèi)部管理機(jī)制

五、物質(zhì)性激勵(lì)

1、貨幣報(bào)酬與市場(chǎng)的對(duì)比；

2、正面激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)的邏輯

• 獎(jiǎng)勵(lì)要分拆，懲罰要合并；

• 大的正面激勵(lì)與小的負(fù)面激勵(lì)合并；

• 小的正面激勵(lì)與大的負(fù)面激勵(lì)分開；

3、績效薪酬的設(shè)計(jì)

• 是否要分出好壞差異——從賭錢游戲中看到了獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的意義

• 為什么冠軍都和第三名都會(huì)笑，第二名總是哭喪者臉？——業(yè)績比較的三種類別：上行、平行、下行比較在績效薪酬中的設(shè)計(jì)

• 為什么有物質(zhì)激勵(lì)依然效果不好——從募捐游戲看績效薪酬的比例

六、離職員工管理

1、員工離職原因分析

• 更好的機(jī)會(huì)

• 更高的薪酬待遇

• 更好的團(tuán)隊(duì)氛圍

• 家庭原因

2、離職員工如何談話——王永慶的員工離職談話

3、離職員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)——領(lǐng)英的策略