課程背景：

情境領(lǐng)導(dǎo)?是現(xiàn)今最系統(tǒng)、最先進(jìn)，同樣也是最實(shí)用的領(lǐng)導(dǎo)方法，幫助你去有效管理和發(fā)展員工，提高時(shí)間和資源的利用效果。它著力于當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)者角色的根本改變。情境領(lǐng)導(dǎo)?幫助管理者實(shí)現(xiàn)從老板、評估者、法官和批評家，到合作伙伴、培訓(xùn)師、啦啦隊(duì)長、支持者和教練的角色轉(zhuǎn)變。對于那些真正渴望成功、追求卓越，具有獨(dú)立承擔(dān)工作的愿望，同時(shí)愿意把個(gè)人的發(fā)展和組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起的人們，情境領(lǐng)導(dǎo)?將幫助他們成長。運(yùn)用情境領(lǐng)導(dǎo)?的方法，可以大大提高管理者與員工之間關(guān)于業(yè)績和發(fā)展的交流頻率和溝通質(zhì)量。

情境領(lǐng)導(dǎo)?的價(jià)值并不局限于培訓(xùn)課堂，而更多地體現(xiàn)在對業(yè)務(wù)結(jié)果的推動作用上。課程中的活動練習(xí)幫助學(xué)員將所學(xué)應(yīng)用到實(shí)際工作中去。這種課堂設(shè)計(jì)結(jié)合了很多成功的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，使學(xué)員在培訓(xùn)過程中更加投入，使課程更有效果，對學(xué)員的生活和工作具有更長遠(yuǎn)的作用，從而使培訓(xùn)本身獲得最大的投資收益。

課程收益：

1. 理解領(lǐng)導(dǎo)力的來源與領(lǐng)導(dǎo)力的有效發(fā)揮方式；

2. 掌握評判員工準(zhǔn)備度的技巧；

3. 了解自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其影響，建立行動計(jì)劃；

4. 學(xué)會及運(yùn)用四種領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)；

5. 通過情境領(lǐng)導(dǎo)的運(yùn)用，快速訓(xùn)練員工成為獨(dú)立自主的完成者，從而提升生產(chǎn)力，改善財(cái)務(wù)指標(biāo)；

6. 提高領(lǐng)導(dǎo)者的能力，使他們擅長進(jìn)行工作指示、目標(biāo)制定、教練輔導(dǎo)、績效評估、積極聆聽、有效反饋和積極主動解決問題

7. 明確員工個(gè)人目標(biāo)，并使之與組織發(fā)展方向保持一致

8. 建立伙伴式的績效跟進(jìn)系統(tǒng)

9. 降低人才流動，提高關(guān)鍵人才的保留率

10. 提升工作滿意度，鼓勵(lì)各層面員工的工作士氣

課程時(shí)長：

２天(可根據(jù)客戶需求調(diào)整)

情境領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)揮篇

第一部分：領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知

傳統(tǒng)的管理理念認(rèn)為只要員工在行為上完成上級交代的任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)（如完成銷售定額）管理就是成功的。這種單純以目標(biāo)為導(dǎo)向的管理方法忽視了員工做事的意愿，雖然管理者從完成任務(wù)的角度看是成功的，但是他是低效率的。一旦員工對上級所定的目標(biāo)喪失信心或決定不再跟隨領(lǐng)導(dǎo)者，則該領(lǐng)導(dǎo)者就完全喪失了領(lǐng)導(dǎo)力。在本章節(jié)中我們將：

n 當(dāng)今社會環(huán)境的變化趨勢

n 為什么要學(xué)習(xí)情境領(lǐng)導(dǎo)力？

n 組織各階層技能模型

n 重新認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)

n 領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別

n 領(lǐng)導(dǎo)的定義

n 如何理解有效的領(lǐng)導(dǎo)

n 影響的過程

第二部分：明確特定的工作、職責(zé)與目標(biāo)

在領(lǐng)導(dǎo)下屬的過程中，一定要正確理解影響的過程，在某一下屬一概而論的居多，經(jīng)常針對下屬的某一不足點(diǎn)引申到其他方面的否定，當(dāng)我們期待有效領(lǐng)導(dǎo)他人時(shí)，我們是否針對工作清晰的作出界定，是否講清楚，說明白，在本章中我們將：

n 明確的工作內(nèi)容

? 層次一：總體職責(zé)，角色或職能

? 層次二：主要工作，目標(biāo)或目的

? 層次三：具體活動，行動或績效環(huán)節(jié)

第三部分：診斷員工的績效準(zhǔn)備度

管理的效率低的一個(gè)重要原因是領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通不暢。溝通不暢則是由于雙方對目標(biāo)的理解差異太大。領(lǐng)導(dǎo)者往往做出錯(cuò)的假設(shè)，既員工能夠做好工作A也一定能夠做好工作B. 眾所周知，每個(gè)人的能力是有限的，由于能力不足會造成信心不足以至于缺乏動機(jī)。因此，每一個(gè)管理者都要對員工的能力與意愿做出縝密的分析。在這一章節(jié)中我們將重點(diǎn)介紹： 

n 有效的成功

n 準(zhǔn)備度——工作能力與意愿的分析

n 員工狀態(tài)的定義與分類

n 員工狀態(tài)的動態(tài)關(guān)系（準(zhǔn)備度圖譜）

n 員工狀態(tài)的評估方法及工具

n 準(zhǔn)備度確認(rèn)注意事項(xiàng)

n 案例、錄像分析

第四部分：匹配正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

領(lǐng)導(dǎo)力即影響力。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格即領(lǐng)導(dǎo)行為的組合。如何理出工作行為和關(guān)系行為，作為領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會在不同情境下調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)行為，在這一章節(jié)中我們將為大家介紹：

n 領(lǐng)導(dǎo)模式理論

n 工作行為與關(guān)系行為的分析

n 個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評估分析

n 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與跟隨者狀態(tài)的對應(yīng)分析

n 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的錄像分析

n 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的案例分析

n 個(gè)人情境案例討論