培訓(xùn)對象

中高層管理者

課程收獲

解讀現(xiàn)階段中國企業(yè)推行任職資格的關(guān)鍵意義； 
系統(tǒng)剖析任職資格體系的設(shè)計方案； 
深入講解任職資格體系的四大典型應(yīng)用

課程大綱

為什么企業(yè)明明知道過度遷就“能人”是飲鴆止渴，但還是會越陷越深？

為什么員工勝任能力的不足，往往會成為制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展一大障礙？

為什么采取競聘上崗，而員工卻認(rèn)為這只是領(lǐng)導(dǎo)玩弄的人事調(diào)整“把戲”？

為什么提供了高額的薪酬和福利，但核心員工的積極性卻依然沒有改進(jìn)？

為什么……？

案例：華為1998年建立任職資格體系的初衷

案例：一家大型國有企業(yè)所面臨的人才困境

問題討論：中國企業(yè)推行任職資格管理的現(xiàn)實意義？

一、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計

1、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計模型

案例：華為的“五級雙通道”

2、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計原則

3、職業(yè)發(fā)展通道的應(yīng)用

案例分析：如何解決“下崗干部”的安置問題

二、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計

1、 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的基本原則

案例分析：如何實現(xiàn)人與崗位的“完美匹配”

2、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的基本方法

為什么“基于行為的標(biāo)準(zhǔn)”才是有效的標(biāo)準(zhǔn)

行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的難點(diǎn)

案例：區(qū)別“行為標(biāo)準(zhǔn)”與“非行為標(biāo)準(zhǔn)”

標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的三種基本模式

演練：行為標(biāo)準(zhǔn)模擬設(shè)計

3、 管理類任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計全景案例

案例：二家著名企業(yè)管理者任職資格標(biāo)準(zhǔn)模型

4、專業(yè)/技術(shù)類任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計全景案例

演練：技術(shù)類員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)模擬設(shè)計

案例：人力資源管理專業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計示例

三、資格認(rèn)證

1、初次認(rèn)證與周期性認(rèn)證

2、資格認(rèn)證的基本步驟

案例討論：為什么一般都要先進(jìn)行試認(rèn)證？

3、如何簡便有效的進(jìn)行資格認(rèn)證

案例：舉證庫設(shè)計與IT系統(tǒng)支持

四、任職資格體系的典型應(yīng)用

1、“競聘上崗”——建立人/崗匹配的客觀標(biāo)準(zhǔn)

2、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃——企業(yè)梯隊建設(shè)計劃

案例：華為如何用任職資格促進(jìn)員工隊伍的職業(yè)化

3、基于任職資格要求的培訓(xùn)體系設(shè)計

4、基于“勝任能力”的寬帶薪酬體系設(shè)計