第一模塊：從根源上解決現(xiàn)有中層的改造問題
現(xiàn)象：為什么我們的干部在等待被提拔，而不是首先去承擔(dān)去做更高領(lǐng)導(dǎo)崗位的事？其實背后就是說你要先提拔我，漲我的工資，我才承擔(dān)更大責(zé)任，甚至嘲笑有些多做事的人為"討好老板"。
問題：沒有學(xué)開車直接做司機(jī)的人肯定撞車，"先給予位置和回報"就無法驗證和鍛煉干部的能力，所以直接導(dǎo)致選錯干部、無法勝任新工作的直接原因，先承擔(dān)更大責(zé)任的規(guī)則恰恰是保證做好本職工作的條件。
本質(zhì)：成功的人把工作當(dāng)作自己事業(yè)發(fā)展過程的一部分，把能承擔(dān)責(zé)任當(dāng)作鍛煉能力和成長的機(jī)會，而不是給多少錢打多少工，公司必須明確為什么"先要承擔(dān)更大責(zé)任，而不要等待"，并給這些人更大的發(fā)展空間。
第二模塊，從根源上解決未來中層的培養(yǎng)問題
現(xiàn)象：為什么想換掉這個人，但發(fā)現(xiàn)其他人更不行，很多中高層管理人員則把限制和打擊下屬的成長作為穩(wěn)定自己位置的措施，消滅可能被提拔的競爭對手，使自己的升遷成為老總的唯一選擇。
問題：教會徒弟餓死師傅，還是教會徒弟才能做更高的師傅？有些人越想不被人學(xué)習(xí)，反而會越快被別人趕超，最后靠自己辛苦賺錢，而有些教會徒弟的，反而沒被趕超，并賺更多的錢。如果不懂得這個道理，企業(yè)競爭力消失，最后變成企業(yè)、干部、員工三輸?shù)慕Y(jié)局。
本質(zhì)：依賴現(xiàn)有技能不傳授給下屬的結(jié)果就是讓自己停止成長，你下屬不成長不代表沒人會趕超你，成功者是用別人進(jìn)步來推動自己進(jìn)步，通過獲得部屬認(rèn)可獲得真正的領(lǐng)導(dǎo)力，實現(xiàn)別人給自己賺錢。
第三模塊：從根源上實現(xiàn)中層的自愿成長動力
問題：用企業(yè)視角做培訓(xùn)，還是從員工角度輔導(dǎo)實現(xiàn)自我改變？為什么每年花上百萬培訓(xùn)費沒有效果，在員工的成長上出現(xiàn)"中層不急老板急"，"落花有意、流水無情"的局面，為什么溝通/執(zhí)行力/領(lǐng)導(dǎo)力/壓力管理/職業(yè)化等課程中層個人花錢學(xué)比企業(yè)出錢學(xué)更加有效，一些明明對員工成長和賺錢有利的事也不做，拒絕改變，最后造成雙輸。（80%的培訓(xùn)角度都有問題）
本質(zhì)：所有知識本身都是用來幫助人的成長,但僅僅從為企業(yè)工作立場，不從員工角度出發(fā)，員工誤認(rèn)為是公司用來搞定自己的，雖然道理知道對，但是內(nèi)心會拒絕，久而久之他們對所有的培訓(xùn)就建立起一個抗體,給自己帶了個面具，外給公司看的，內(nèi)心是自己堅持的，最后都形成表面一套背后一套的文化，人才成長永遠(yuǎn)成為一句空話。所以必須全面改變培訓(xùn)內(nèi)容，結(jié)束老板和培訓(xùn)公司"以搞定員工為目的"的相互利用的游戲。
第四模塊，從根源上降低培養(yǎng)成本并提高效率
問題：個性化人性化培養(yǎng)，還是千斤撥四兩的工廠化批量生產(chǎn)？如果沒有把人才培養(yǎng)作為一個生產(chǎn)系統(tǒng)來經(jīng)營，那么人力成本就會很高，目前絕大部分中國企業(yè)在人才復(fù)制上都屬于農(nóng)耕社會和手工藝者，不規(guī)模化和對個人技術(shù)的依賴，如果沒有引入大規(guī)模生產(chǎn)的人才培養(yǎng)模式，那么成本必然會很高，而且人才質(zhì)量殘次不齊，同時造成人才短缺，嚴(yán)重影響公司擴(kuò)展與發(fā)展。
本質(zhì)：沒有內(nèi)部的人才生產(chǎn)方式，那么必然選擇直接招聘人才，而不是"人材"（生產(chǎn)人才的原材料），這樣直接增加了招聘難度和人力成本，因為買原料跟買成品肯定是不一樣的，而且事實上很難判斷和找到合格的成品，所以人才進(jìn)入的流失率很高代價很大，所以必須逐步建立全新的千斤撥四兩的人才復(fù)制模式。