一、突破人才使用的瓶頸

1.1智能結構與選才原則

◆追求完美是選才大敵

【案例】《從電影明星談起》

◆人類的智能是多元的

【案例】《成績差的同學當了老板》

◆缺點是過度發展的優點

【案例】《心理學家的閱讀實驗》

◆木桶理論帶來的困惑

【小貼士】《肢解愛迪生語錄的后果》

1.2知人善任的用才理念

◆下屬優勢能力的識別

◆獨具慧眼發現人才

1.3識人辨心的察人技巧

◆人人都有假面具

◆由外表了解個性

◆由行為解讀內心

◆由表情洞察心態

◆肢體語言的密碼

◆正確理解識人辨心

1.4豁達大度的容人襟懷

◆客觀理解人才的流動

◆重視離職人員的管理

◆人力資本檔案的建立

1.5引進人才的必要準備

◆明確責權利

◆設定任職目標

◆業主的心理準備

◆骨干的心理準備

◆恰如其分的協調

二、走出激勵減效的誤區

【案例討論】《購手機》

2.1關注員工的真實需求

◆馬斯洛的需要層次

【案例討論】《誰的積極性高》

2.2生日蛋糕為何會變異

◆雙因素理論介紹

◆雙因素理論的貢獻

【案例】《每年的旅游成了雞肋》

◆雙因素理論的實施要點

【案例討論】《如何對小李激勵》

2.3員工的動力來自哪里

◆期望理論要素間構稽關系

【案例討論】《如何對業務員激勵》

2.4因人而異的公平觀

◆公平理論介紹

◆程序公平

◆互動公平

【案例討論】《小李的困惑》

◆公平理論的啟示

◆與公平理論有關的幾個問題

2.5從人性出發的舉措

◆激勵措施應遵從人性

【小貼士】《企業的雷尼爾效應》

◆獎懲標準要公開透明

◆實施過程要講求藝術

【案例】《如何讓女員工淡妝上崗》

回顧與總結