課程大綱

**招、營造績效KPI落地必備的軟硬環(huán)境 　
案例：HR為什么沒有成為總經(jīng)理的左膀右臂，反而被邊緣化 　
一、績效管理導(dǎo)入---績效管理實(shí)施的時(shí)機(jī)選擇 　
1、我們企業(yè)需要績效管理嗎？存在哪些問題需要解決？ 　
2、企業(yè)推行績效管理存在的問題 　
3、績效管理認(rèn)識上的六個(gè)誤區(qū) 　
二、破解績效KPI落地落地實(shí)施環(huán)境的死穴 　
1、如何快速營造績效考核實(shí)施需要的軟環(huán)境 　
2、企業(yè)績效管理實(shí)施的根本障礙：職能部門負(fù)責(zé)人的支持度 　
3、如何聚焦行為改變：績效改進(jìn)根本途徑 　
4、績效管理實(shí)施的四項(xiàng)基本原則 　
5、如何快速營造績效考核實(shí)施需要的硬環(huán)境 　
6、績效管理方案落地保障：搭建“王”狀架構(gòu) 　

三、學(xué)員演練

第二招、科學(xué)地界定對象和考評范圍 　
一、績效管理體系構(gòu)成的基礎(chǔ)---能夠創(chuàng)造價(jià)值的崗位說明書 　
　案例分析：形同虛設(shè)的崗位說明書漫天飛舞 　
1、崗位說明書正本清源：崗位說明書的誤編誤用及回歸技術(shù) 　
2、讓?shí)徫徽f明書創(chuàng)造價(jià)值----《崗位說明書L-E-I原則》 　
沙盤演練：結(jié)合公司實(shí)際，編制一份不再“飛”的《崗位說明書》。 　
二、界定績效考評主體對象---打通績效管理“任督二脈”　
1、360度考核的原罪 　
2、360度考核使用及回歸 　
3、考評主體對象精準(zhǔn)卡位界定：誰享有考核的“赦免權(quán)”　

三、學(xué)員演練

第三招、合理地確定考評周期　
一、企業(yè)績效考核周期設(shè)計(jì)的誤區(qū) 　
二、建立錯(cuò)層操作的考核周期 　
1、以工作任務(wù)為導(dǎo)向的考核周期設(shè)計(jì)的弊端 　
2、以職位為導(dǎo)向的考核周期設(shè)計(jì)的弊端 　
3、建立“工作任務(wù) 職位”雙軌制導(dǎo)向的錯(cuò)層考核周期

三、學(xué)員演練

第四招、準(zhǔn)確地收集考評信息
1、績效考核表格設(shè)計(jì)玄機(jī)及規(guī)律 　
2、績效考評表格五步成型----“標(biāo)、權(quán)、算、數(shù)、源”　
演練：考評表格五步成型設(shè)計(jì) 　
3、考評信息收集障礙：繁、亂、散 　
4、輕松、巧妙破除考評信息收集障礙：構(gòu)建考評信息收集“云框架”　

第五招、高效地績效溝通面談　
案例：有情人終成眷屬　
一、績效管理難度大小取決于績效面談溝通技巧和水平 　
1、計(jì)劃階段的績效面談溝通 　
2、工作輔導(dǎo)階段面談溝通 　
3、績效考核階段的績效溝通兩大模式 　
4、績效問題分析與改進(jìn)――組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn)； 　
二、績效面談的實(shí)施:　
1、績效面談的目的：關(guān)注未來績效提升而非過去過錯(cuò) 　
2、面談溝通的7大技巧：以解決問題為導(dǎo)向的面談技巧 　
3、績效面談的步驟及黃金法則　 　
演練： 　
1、根據(jù)設(shè)定的不同場景，進(jìn)行績效面談溝通演練 　
2、制定一份《績效改善計(jì)劃》