課程背景

企業(yè)用才的目的在于能為本身帶來利潤與效益，而唯有透過嚴謹且正確的甄選過程，才能找到真正適合自己的人才。然而，隨著整個知識處理過程的日益重要，每個人的處理過程也變得更為重要，公司負擔不起經(jīng)由嘗試錯誤的過程來找到合適員工。雖然沒有任何方法能保證找到完美的員工，有些工具有助于使招聘面試過程更具生產(chǎn)力。 招募和甄選過程具有相當?shù)碾y度，這并不是一個很精確的科學，我們還沒發(fā)現(xiàn)任何組織找到完美的應(yīng)征者。但是，如果能夠建立正確的甄選理念，使用正確的甄選方法，將可以將此風險降至最低。

課程目標

本課程中培訓師將以其對人力資源專業(yè)的素養(yǎng)，與多年實務(wù)工作經(jīng)驗證實之心得結(jié)晶，提供簡單而實用的方法分享學員，以協(xié)助學習者在最短的時間融會貫通，并能有效應(yīng)用在實際工作中。

課程大綱

課程大綱：

一、正確的選才理念

1. 企業(yè)為什么應(yīng)慎重的甄選人才：

      選對人的價值，選錯人的代價

2. 正確的選才原則：

      符合公司的核心價值觀；

      量材而用，適任適崗。

二、 招聘與面試中的職責

1. 總經(jīng)理的職責

2. 分管領(lǐng)導的職責

3. 人力資源部的職責

4. 直線經(jīng)理的職責

三、 招聘的一般9大流程

1. 招聘準備

2. 把握招聘需求

3. 招聘渠道選擇

4. 簡歷篩選

5. 電話面試

6. 面試

7. 復試

8. 確認

9. 入職跟蹤

四、素質(zhì)模型在招聘中的應(yīng)用

1. 傳統(tǒng)招聘方法VS勝任力模型

a) 找不到適合人才-企業(yè)招聘心中永遠的痛？

b) 選對人的收益與選錯人的代價

c) **對大寶招聘案例的分析，感悟選才的方法與選才的關(guān)系

l    教學方法：視頻案例 研討

2. 如何建構(gòu)屬于企業(yè)自己的勝任力模型

a) 企業(yè)尋找適合人才的理論基礎(chǔ)-冰山理論

b) 什么是勝任力模型

c) 勝任力模型的作用

d) 勝任力模型的一般構(gòu)建流程

e) 案例分析：如何找尋應(yīng)聘者的勝任能力

f) 視頻：**行為表現(xiàn)提煉勝任力模型

五、常見的選才方式

1. 紙筆測驗

2. 實操測驗

3. 情境評鑒

4. BEI(行為事件訪談)：

**對應(yīng)聘者講述的案例或故事推斷其素質(zhì)和經(jīng)歷的真?zhèn)巍?/p>

a) BEI行為事件法選才

b) BEI五步法特點

c) BEI行為面試法的效度

d) BEI行為面試的注意事項

e) 無效BEI的表現(xiàn)

f) 現(xiàn)場分組演練，感受BEI方法

現(xiàn)場演練：所有人員必須現(xiàn)場演練，掌握技巧

六、 面談的技巧

1、面試官的基本素質(zhì)與要求

a. 熟知招聘崗位職責和要求；

b. 定位準確：少說多聽，注意觀察，不以貌取人，不單憑經(jīng)驗識人，只看簡歷，只聽應(yīng)聘者說，只了解工作經(jīng)驗，忽視價值觀，忽視思維模式；

c. 尊重應(yīng)聘者：注意自身修養(yǎng)，不遲到、不隨意接打電話、語氣平和，面帶微笑，不盛氣凌人，尊重應(yīng)聘者的隱私。

d. 認真負責，體現(xiàn)專業(yè)：針對崗位相關(guān)要求提問，不要海闊天高，不著邊際；不要草草收場。

2、 面試過程中的技巧

a. 望：學會觀察

面試中觀察的內(nèi)容和重點

應(yīng)聘者謊言的識別技巧

肢體語言解碼技巧

b. 聞：善于傾聽

面試官傾聽的要求

面試官有效傾聽技巧

如何挖掘應(yīng)聘者更多的信息

面試官傾聽中常見誤區(qū)規(guī)避

c. 問：善用提問

引入式問題設(shè)計與使用

行為式問題設(shè)計與使用

智力式問題設(shè)計與使用

動機式問題設(shè)計與使用

壓力式問題設(shè)計與使用

現(xiàn)場演練：面試的問題設(shè)計與提問

d. 切：深入追問

如何**追問確保信息的有效性

追問的時機及方法

如何分析信息的真實性

現(xiàn)場練習與點評：面試追問技巧

3、 面談的收尾與評估

何時收尾與如何收尾

評估的一般性原則

面試信息的整合

面試評估表格的設(shè)計

怎樣進行有效的評估

4、 其它重要工作

應(yīng)聘者的背景調(diào)研

競爭對手的資料分析

如何有效的留住人才

員工職業(yè)生涯規(guī)劃

       現(xiàn)場角色扮演 演練